Porque selecionar os colaboradores?
Os tempos mudaram no mundo do trabalho. À algum tempo atrás, as pessoas elaboravam seu currículo e iam na portaria de uma empresa deixá-lo. Com sorte, alguém do RH dessa empresa ou mesmo o próprio empresário interessava-se em ver o currículo, e com uma dose ainda maior de sorte, a pessoa que deixou o currículo era exatamente o profissional que o empresário precisava. A maioria das pessoas saía deixando seu currículo em várias empresas, para aumentar as suas chances de alguém lhe dar atenção, e quem sabe contratá-lo.
Ou então algum setor de uma empresa precisava de um novo funcionário, e saía pedindo aos seus próprios funcionários que indicassem pessoas que pudessem ocupar esses cargos. Era o que ficou conhecido, como uma forma de piada, como Q.I. (quem indica), em alusão à medição científica e correta do QI (quociente de inteligência). Claro que se tratava de uma pessoa que indicava a outra, e dessa forma entrava no processo a camaradagem, a troca de favores e muitas vezes mesmo o nepotismo.
Conforme o tempo passou, os empresários verificaram que precisam saber quem está entrando em sua empresa, não basta apenas deixá-lo entrar. Conhecer suas habilidades, sua formação, e que tipo de comportamento terão lá dentro. Era necessário então métodos para prever se essa pessoa que estava entrando, era uma pessoa que daria conta do recado. Os métodos antigos não eram bons para esse tipo de verificação.
E não podemos dizer que eles, os empresários e empregadores, estão errados. Contratar uma pessoa errada para um cargo numa empresa pode gerar problemas e despesas, muitas despesas. Para cada pessoa contratada em nosso país, com carteira assinada, gasta-se mais de 100% o salário de pessoa com impostos e encargos. Ou seja, se contrato um colaborador com um salário de 1000 reais, mais de 1000 reais vão sair do meu bolso, além do salário, para cobrir impostos e encargos com essa contratação.
Se eu contrato errado, meu colaborador não corresponde, e eu preciso demití-lo, pagarei várias outras despesas com o desligamento. Se esse colaborador, no tempo em que esteve trabalhando para mim, cometeu algum erro, porque não era qualificado para fazer o que eu queria que ele fizesse, então é até difícil contabilizar o prejuízo que ele me deu com esse erro. Fora o risco dele, ao sair, sentir-se injustiçado e me acionar na justiça por danos morais.
O outro lado deve ser visto também. Se estou procurando emprego, e minha cultura é completamente incompatível com o que se espera de mim numa empresa com uma cultura mais rígida, então eu vou ter problemas lá dentro. Se por exemplo, sou muito melhor trabalhando com carga horária flexível, e entro numa empresa que exige 10 horas diárias, eu não vou render o que posso, e problemas poderão surgir. Se a forma com a qual as pessoas se comportam na empresa é formal, e eu me comporto informalmente, mais cedo ou mais tarde serei advertido.
Isso causará transtorno ao empregador e ao colaborador. Haverá perda de produtividade e inclusive muita gente que não está envolvida diretamente nisso pode se prejudicar.
E é aí que entram os processos seletivos. Eles ligam a pessoa que está procurando um emprego, à empresa que está procurando uma pessoa. Mas ao fazer essa ligação, lança mão de uma série de procedimentos para verificar se esse casamento vai dar certo.
Algumas empresas possuem seus próprios métodos, com o próprio departamento de Recursos Humanos realizando esse procedimento. Outras, preferem terceirizar esse serviço e acionam empresas especializadas em Recrutamento e Seleção. Por isso, muitas vezes pessoas são chamadas a fazer o processo em uma empresa, com vistas a ser selecionada em outra. É porque essa empresa onde foi feito o processo, é uma empresa que foi contratada para fazer apenas esse trabalho. É o caso da Gestalt, nós recrutamos e selecionamos pessoas para as empresas que são nossas clientes ;-)
Vamos agora mostrar, de forma simples, clara e detalhada, como funciona um processo seletivo. Isso é necessário porque esse processo não é do conhecimento de todas as pessoas, principalmente o público leigo. Considere que ao ver um anúncio, e ser chamado para um processo seletivo ou participar de um concurso, há vários termos utilizados pelos selecionadores que para os leigos, se parecem somente com avaliações psicológicas (que também são usadas no processo), o que os torna ansiosos pelo resultado. Entender como funciona este processo pode auxiliar a diminuir a ansiedade natural de quem está buscando uma nova colocação.
Os termos técnicos e expressões podem confundir, mas são fases de um processo cada vez mais complexo que visa apenas contratar os melhores profissionais e garantir que ele permaneça na empresa o maior tempo possível.
1. Anúncio
É uma declaração pública de uma empresa indicando a necessidade de contratar um profissional para atuar em um cargo específico. Esta declaração acontece de forma direcionada, pode ser divulgado em: jornais, internet, rede de contatos, instituições de ensino aprendizado, SINES, conselhos regionais de cada curso, sempre visando atingir especificamente o perfil desejado nesta vaga, considerando um valor para divulgação estabelecido. A divulgação tanto é mais usada quanto mais difícil for achar aquele profissional necessário. Dessa forma , não precisamos anunciar em jornais de grande circulação uma vaga para operador de produção, por exemplo, pois são profissionais encontrados com certa facilidade no mercado.
O objetivo aqui é o primário, tentar buscar esse profissional de acordo com o que suas fontes podem oferecer. Precisamos encontrá-lo, e para encontrá-lo, anunciamos para chamar sua atenção.
2. Triagem
Imagine então, que uma vez anunciada a vaga, devem aparecer várias pessoas querendo essa vaga. O trabalho de triagem é como uma peneira. Dessas várias pessoas, precisamos definir quais as que mais atendem aos pré-requisitos, e que portanto podem passar para as fases seguintes do processo seletivo.
Fazemos isso através da análise desses currículos e por isso no outro artigo mostramos como é importante você saber fazer corretamente seu currículo. O objetivo é escolher os melhores perfis analisando os históricos escolares, empregos anteriores e identificar as habilidades necessárias. Dependendo do tipo de vaga pode-se triar de 10 a 15 currículos para uma vaga.
Leva-se em consideração, ainda, os candidatos que acabam faltando, ficam inaptos na entrevista, e assim por diante, por isso sempre tentamos gerar um número médio de candidatos que possa cobrir essas possíveis faltas.
Podem ser usadas pequenas entrevistas de triagem para verificar esses pontos. Por isso, o momento da triagem é de extrema importância ao candidato. Considerando o risco de ser descartado sem uma entrevista formal ( próximo passo), recomendamos extremo cuidado neste primeiro contato. A primeira impressão, nesse caso, é a que costuma ficar. E define sua passagem para o próximo passo.
É necessário ainda fazer uma ressalva. Nessa etapa do processo, muitas empresas costumam negligenciar a ética com os candidatos, deixando-os em longas filas, ou tratando-os de modo autômato, como se gado fossem. É preciso ter a sensibilidade de entender que para cada empresa de seleção, o candidato é fundamental em sua atividade, mas muito mais importante é o processo para o próprio candidato. Muitas pessoas dirigem-se aos seus processos seletivos com o objetivo de conquistar seus sustento, a paz de espírito, a sobrevivência de uma família. E essas histórias particulares não devem ser desrespeitadas com um atendimento mal educado e planejamentos mal realizados. A Gestalt reitera seu compromisso de tratar com ética e dignidade, cordialmente, todos seus candidatos, em todos as etapas do processo seletivo.
3. Entrevista
É realizada com quem passou pelo processo de triagem, o que deve ter reduzido o número de candidatos pela metade, aproximadamente. Dessa forma, todos os candidatos que chamaram atenção pelo currículo, na fase de triagem, agora terão que passar por uma entrevista completa, onde vários aspectos serão analisados.
A entrevista visa aprofundar as informações do currículo e entender as aspirações do candidato, por exemplo. A capacidade de se expressar verbalmente, de solucionar problemas, e sua motivação para buscar aquela vaga são esclarecidas aqui. Para mais dicas de como passar por essa fase, consulte nosso artigo sobre dicas de como se comportar nesse processo.
4. Técnicas adicionais de seleção
Dependendo da vaga em que estamos selecionando pessoas, algumas informações adicionais que precisamos ter podem ser buscadas, que talvez não tenham ficado tão claras com uma entrevista. Por exemplo, existem os chamados cargos estratégicos, que exigem pessoas com alto grau de habilidades em uma área específica, precisa ter um comportamento bem definido, criatividade e flexibilidade. Cargos de gerência costumam ser estratégicos, pois são pessoas que ficarão responsáveis por chefiar grupos de outros trabalhadores, e por isso vão lidar com responsabilidades maiores em suas empresas. Dessa forma, precisamos usar mais técnicas além da entrevista para nos certificar que essas pessoas possuem essas características. Três são as técnicas mais conhecidas:
Dinâmica de grupo - São diversas atividades aplicadas com o objetivo de analisar o desempenho do candidato em equipe e detectar comportamentos e competências compatíveis ao cargo pretendido pelo candidato. Normalmente são situações criadas (não precisam ser simulações de situações reais), para verificar como essa pessoa se comportaria quando estivesse lidando com uma situação real, que exija a mesma habilidade que essa situação criada. Para vagas em que a pessoa deva lidar com conflitos com uma certa rapidez, podemos simular uma situação de conflito e observar como ele irá se sair. Assim, caso se saia bem, significa que provavelmente saberá lidar com situações que exijam a mesma habilidade quando estiver em seu cargo. Durante as atividades, o selecionador observa o desempenho de cada candidato.
Provas situacionais - Agora sim são simulações de problemas rotineiros ocorridos na empresa em que o candidato deverá atuar como se já estivesse contratado. Quanto mais alto o cargo, menor a possibilidade de o selecionador aplicar testes como esses. Eles são bastante utilizados para a contratação de trainees e estagiários. Costuma-se pedir a candidatos a vendedor, por exemplo, que tentem vender um produto fictício para verificar se ele possui as habilidades necessárias para tal.
Avaliação psicológica - São diversos testes aplicados durante o processo seletivo para analisar aspectos da intelectualidade, personalidade e a coordenação motora do candidato. Nem todas as empresas aplicam testes deste tipo. Eles não são eliminatórios, podem parecer estranhos, mas possuem um objetivo bem estabelecido, que não precisa necessariamente ser explicado ao candidato. É importante lembrar que o teste não é uma prova. Você não ganha uma nota por ele que irá colocá-lo ou não no emprego. Ele avalia algumas de suas características, e isso somado à sua entrevista e a todas as etapas anteriores, irá definir se você segue ou não. É, portanto, apenas uma técnica auxiliar, não uma técnica que define, sozinha, sua entrada na vaga.5. Provas específicas
Essas sim, são provas, e servem para confirmar as habilidades que o candidato diz ter. Alguns cargos requerem, por exemplo, inglês avançado (fluente). Dessa forma, provas de inglês podem ser aplicadas para verificar se a informação no currículo é verdadeira. Existem ainda provas de conhecimentos gerais, de matemática, entre outras. Não são aplicadas sempre, apenas quando se verifica a necessidade.
Por isso ressaltamos a importância de ser sempre honesto quando for fazer seu currículo. Pois um exagero de habilidades, quando detectado, conta como ponto negativo no processo.
6. Devolutiva (Feedback)
Consiste em duas coisas. No caso de uma pessoa participar do processo e cometer um erro que a prejudicou, os selecionadores podem dar dicas para que na próxima vez que forem passar por uma seleção, não cometa o mesmo erro. Por exemplo, uma vestimenta inadequada, ou um comportamento não desejável, podem ser corrigidos com um feedback. Isso ao mesmo tempo aumenta a experiência e chance do candidato nas próximas vezes, e ajuda a educar o público, transformando os candidatos em candidatos melhores no futuro. É uma prática boa para candidatos, empresas e selecionadores.
Também é devolutiva informar ao candidato sobre sua situação, se foi selecionado para a próxima fase, ou se não foi. Por incrível que pareça, muitas pessoas não são informadas, e ficam ansiosas esperando um telefonema sobre o resultado, quando se tratam de selecionadores que negligenciam a ansiedade dos candidatos que não foram selecionados. Informá-lo é um gesto simples e ético, extremamente necessário. Ambos os tipos de feedback são procedimento padrão da Gestalt ;-)
7. Resumo e observações
De forma simples, a sequência é essa. Nós aunciamos a vaga, você nos manda seu currículo. Se o seu currículo for o que procuramos, chamamos você para conhecê-lo melhor na triagem. Se mostrar-se apto, faremos uma entrevista, se necessário, usando algumas das técnicas adicionais. Após um tempo elaborando os resultados, entramos em contato para informar do resultado.
Se você foi selecionado, será mandado diretamente para o empregador, juntamente com nosso relatório sobre você. Será, então, entrevistado por ele e poderá aí conquistar seu emprego.
Se não for selecionado, seu currículo permanecerá em nosso banco de dados para futuras vagas que venham a ser abertas com seu perfil, e você poderá ter uma nova chance.
Importante ainda que você mantenha sempre seu currículo atualizado, caso haja mudanças nele, envie nova cópia para os bancos de dados para os quais você já havia enviado.
A Gestalt possui banco de dados próprio de currículo. Para enviar o seu, mande para selecao.gestalt@gmail.com
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Esperamos que essas informações tirem suas dúvidas sobre o processo seletivo e aumente suas chances quando for passar por um. ;-)
Nívia Cristiny
Andre Borghi
